招聘比分析（2020招聘分析）
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HR数据丨招聘考勤工资社保最全公式
招聘分析常用计算公式招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
“发工资”是每个企业中很日常和普通的事，也是员工的大事。如果“发工资”这件事没有做好，则很容易引起员工的不满，甚至产生劳动纠纷。
第一步：确定计算社保基数的公式，根据职工月工资或职工月工资和当地最低工资标准的50%、60%、70%、80%中的较大者来确定社保基数。第二步：计算社保基数，根据确定的公式，计算出社保基数。
HR不告诉你的20个薪酬公式 年薪制类公式：总收入=基本年薪+绩效年薪+专项奖+超额利润奖金+福利等。基本年薪=岗位年薪总额×（1-浮动比率）。
关于社保缴纳计算公式对的，社保交纳多少是根据当地去年社平工资进行计算的，且每年都不是一样的。比如A地去年社平工资为20000元，那么养老保险交纳额为20000*20%=4000左右/年，医疗为20000*10%=2000左右/年。
社保的计算公式：社保月缴费基数*社保缴费比例 社保缴费金额计算公式：公司社保缴费基数*公司社保缴费比例 每个城市的社保基数与比例的规定是不一样的，具体可以向当地的社保局咨询！一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。
HR招聘要分析哪些数据?如何分析?
1、是否招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任工作，并把工作做好。这就要求招聘专员在面试时有一双火眼金晶了，要能够给部门主管提供建设性意见，并说服他们采纳自己的建议。
2、人力资源大数据对企业进行的分析是：人才招聘分析、员工绩效分析、员工流失分析。人才招聘分析 人力资源大数据可以通过分析招聘渠道、招聘需求、招聘效果等方面的数据，帮助企业更加精准地找到符合企业要求的人才。
3、常见的分析方法有：分类分析，矩阵分析，漏斗分析，相关分析，逻辑树分析，趋势分析，行为轨迹分析，等等。我用HR的工作来举例，说明上面这些分析要怎么做，才能得出洞见。
4、主要包含以下几个方面：招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。
5、过程数据 过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。
6、招聘成本分析，分析各种招聘渠道的投入产出。可以分析某类招聘渠道的数据，也可以比较多个招聘渠道的横线。比如可以对网络、学校招聘、内部推荐、招聘会等渠道进行分析比较，可以对多个同时使用的招聘网站进行分析。
工厂招聘占比多少是正常
%到20%之间。根据相关资料查询显示：制造业工资占比应该在10%到20%之间，这是比较合理的范围。但如果一个国家的制造业工资占比超过了20%，可能说明这个国家的制造业相对来说比较低端，需要更多的劳动力来支撑生产。
员工流失率指标的高低根据企业性质而定 ， 传统企业一般以2~4% 为正常，即在一年内一百个员工中流失为2~4个。
不正常。招聘专员一个月招聘10至15人左右属于正常情况。但是具体的招聘人数也要根据所招聘的岗位及一个社会求职者的具体情况来定。因招聘也分淡季和旺季。
月流失率30%的企业应该属于生产加工一类的企业，招聘的工人大多是流水线作业工，招聘费用占人力资源成本的15%以下是可以的，最好能控制在10%以下。可以和劳务公司合作，通过劳务派遣的方式招收员工。
招聘数据分析报告
数据分析工作报告 在数据分析岗位工作三个月以来，在公司领导的正确领导下，深入学习关于淘宝网店的相关知识，我已经从一个网店的门外汉成长为对网店有一定了解和认知的人。现向公司领导简单汇报一下我三个月以来的工作情况。
招聘周期分析：分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。招聘成本分析：a）分析各个招聘渠道的投入和产出情况。
过程数据 过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。
人才市场为什么招聘的人比应聘的人都多?为什么?
1、信息不对称信息不对称也是造成招聘人员多于应聘人员的原因之一。企业想招一些能迅速上手，能吃苦耐劳的人，而应聘的人尤其是年轻一代，他们更看重工作环境，工作是否舒服等等。双方信息没有形成一致。
2、其实我觉得现在招聘的人比找工作的人还多，主要是因为人他们不怎么想去工作了，更想去创业。
3、客观大环境 这里我看到很多人都讲到了，客观大环境下的疫情影响，确实这是一个很大的影响。现在整体的大环境经济都不太好，各行各业都受到了冲击。
4、更多的人在做其他事情，需要更少的人去提高生活水平，去进行科技创新，去提高生产力。这导致了一种情况，即社会运作只需要60%的人，这也导致了失业。
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